OKR陳凱:跟進與超越

  關于OKR新動能     |      2020-11-24 11:17:25
獨特性
  OKR作為一套工作方法,具有其獨特性:
1,設計簡潔透明公開;
2,內容協同與連接;
3,適應性敏捷而靈活;
4,結果不與績效考核關聯。

 

OKR項目案例應用
 
   作為一名組織管理學的實踐者和推動者,也會去國內的高校授課,為高校的就業指導中心提供一些關于大學生職業規劃類咨詢,因為這幾年大學生的就業創業,已經成為社會熱點,尤其是在大學生就業市場的困境下,迎來了“大眾創新,萬眾創業”創業潮,很多高校與媒體也舉辦職場模擬大賽,或者是創業選秀欄目。
作為嘉賓或評委,我參與過很多場次的錄播及現場互動,從初期的積極參與,到后期的完全不參與,經歷一次完整的認知改變。首先,我個人的觀點:大學生創業風險極大,失敗概率極高,因為創業本身就是高風險事件,那些職場老手,甚至高手,成功的可能性都不高,何況剛剛走出校門的大學生,不能因為個別的天才成功事件,以點帶面的去看待大學生創業。其次,很多參賽選手,對自我的認知過高,不論職業規劃或創業項目都是過于理想化的,目前高校有關創業方面的專業指導能力是非常欠缺的,具有遠大的志向非常寶貴,但腳踏實地的小目標更加真實。最后,評委們缺乏統一的評判標準,主觀因素過多,甚至個別評委把評判過程,當成了一次自我展示的機會。
原本是對職場新人的引導與傳授的好機會,卻變成了一場場真人秀。但是作為一個組織管理學的實踐者,我在整個活動中卻發現了很多價值點,拋開項目內容不談,就看整體活動組織編排,很多電視臺井井有條,分秒不差,而有些卻反反復復,直到最后時刻,依舊千絲萬縷,無法聚焦。
還記得那是在西部的某省電視臺,還差一周時間就現場直播,由于第一次舉辦,希望作為嘉賓的我給出一些建議,我通過視頻參與了兩次進度會議,感覺差異較大,會議上涉及到的流程點,交付時間都無法明確,甚至責任都相對模糊。我依據OKR工作法,直接給出一套模板,聚焦核心問題,統一思想,上下同欲,根據終局時間進行倒排期,目標與任務轉化,關鍵結果鎖定,(數據化,可衡量)落實具體責任人,全程透明公開,全程跟進,實時校正,每天一次跟進會議,以數據和結果表達進度方式。
我提前一天到達現場,通過幾輪彩排,最終完美呈現。
OKR跟進
在OKR應用中,一個好的KR是可以實時測量的,如果這樣的OKR是團隊中幾個小伙伴可以共享的,那么實現的概率就會更高。OKR作為一套成熟應用的工作法,具備極強的靈活性,面對行業的快速迭代,技術發展的日新月異,OKR的敏捷特性具有極高價值,OKR早期就是應用于那些外部環境快速變化的行業,目標非固定性的,以自身變化來適用外部變化的項目。

 
 

跟進實施
再具體實操過程中,OKR的高度適應性,敏捷而靈活的特性,通過OKR周例會,OKR周五分享會,基于OKR撰寫的周工作報告,月度OKR跟進復盤,季度中期跟進審核,季度大會等形式,完成不同階段的跟進,追蹤,更新,調整,重啟,終止。將工作計劃有效實施,落實到以每周,甚至以每天為單位的優先排序,再通過團隊的定期復盤,同事間的互評互通,管理者的資源再分配,OKR負責人的教練式輔導,來完成整個OKR閉環。


 

OKR跟進周期中,重要的環節就是評價體系,或者說實施質量的測量,這對于設計出高水準強大的OKR至關重要。
 
坎坷實施案例
 
2017年冬季發生了這樣的一件事,武漢經濟技術開發區高科技產業園的一家企業,通過武漢大學老師的介紹,聯絡到我,目標非常清晰,希望我能協助公司做OKR落地實施,出任其公司的OKR落地外部教練一職。
很快在我北京的辦公室見到該公司的人力資源總監和財務總監,簡短溝通后發現,該公司已經大面積學習過OKR的基本知識,并處于全面實施階段,而且在此期間,還曾經聘請過外部OKR教練,來推動OKR的落地與展開。
我的好奇心再一次被調動起來了,我常說;好奇心是人成長的動力。
在國內眾多的管理科學方法論和思維理念的圖書中,核心作品大多數為西方管理學家原創,經過翻譯引入到國內。再經過不同維度的理解和杜撰,孕育出了我們的國內版本。OKR看似簡單,但應用起來的復雜程度較高,與現有的傳統管理模式差距非常大,對現有的組織和個體是有明確要求的,由于以上原因和操作的熟練度,很多企業初期應用OKR時,避免期望值過高,應抱有謹慎樂觀的態度。
對于國內培訓市場上可以講授OKR的老師,單單掌握理論知識是遠遠不夠的,或者根據一些期刊書籍的介紹和理解,來傳授OKR是很危險的,因為管理是一門實證學科,OKR是一套工具,熟練應用于多種場景是基本功。
還有一項更重要的,那就是能講授OKR課程的老師,不一定可以做OKR教練。教練技術應用于管理培訓已經不是什么新鮮事了,其精髓是通過專業化的教練,提出強有力的啟發式的問題,引導挖掘拓寬被輔導者,使其完成思維,路徑,目標,方式等完整的架構。
本人的OKR落地24步法,是將這套方法論完整演繹成可執行,可落地,可操作,可復制的操作細節手冊。OKR落地24步法,已經通過國家知識產權局的認證,本人在國內開設OKR講師班和OKR教練班。(都是雙證的認證授課)
2017年圣誕節前,我在武漢科技園再次見到這家公司的兩位總監,簡潔的會議室布置的很特別,通過兩天的盡職調查,各層級員工的抽樣訪談,給出如下建議:
1,該公司目前屬于從傳統的KPI績效考核方式,轉向使用OKR工作法階段,員工對OKR理解宣貫的不夠,管理者在采用KPI+OKR的方式推進工作,已經造成一定的混亂性和認知偏差;
2,建議OKR初期采用試點的形式推進,可以從公司層面,部門層面,個別項目層面開始展開;
3,已經出現以KPI值為OKR的目標和關鍵結果的現象了,請明確強調加以區別;
4,硬傷:在OKR運行中,過程跟蹤校正評估缺失,尤其是基于數據的目標進度分析,表現出濃重的KPI思維,只關注結果,忽視過程。
雖然最終因為時間的緣故,推掉了擔任這家公司外部OKR教練的邀請,但還是以遠程咨詢的方式,為其服務了半年,目睹其OKR應用的漸進式發展。
 
超越
評估體系在OKR應用中非常關鍵,是設定挑戰型目標質量的一個錨,是測量可行性的關鍵結果的一把刻度尺。在評估手段方面,我們將其分為主觀和客觀兩種,分別基于自我意識的判斷和客觀數據支持。也就是我們的信心指數和打分體系,在后面的章節中,會詳解論述。對我們人類來說,在我們自己參與制定的計劃中,沒有什么比取得可量化的進步,更讓我們激動的了。
 
在當下這個萬物互聯的世界里,個體主張驅動著社會的發展,組織,環境,商業模式都在隨之而變化,今天的個體無比的強大,我在課堂上經常講到,個體時代就是自我重塑的時代,更具體來說,可以分成,自我超越,自我負責,自我感悟,自我接納。
自我超越是非常的難,以至于大多數人都無法完成自我超越,也可以理解為如何走出自己的舒適區,影響超越自我,跨越舒適區的有三個要素;
一,高估自我價值
我們經常會認為自我能力和價值比其他人略高一些,無法客觀的看待自己,面對很多已知的事情,會采取俯視的態度,而面對困難,又會采取逃避的方式。
二,過往的經歷
很多時候我們曾經取得的成績,會成為我們未來奮斗路上的絆腳石,我曾親身目睹那些在某個領域取得過輝煌戰果的企業,無法從勝利走向下一個勝利,而是走向了滅亡。
三,有限的認知
我們經常自信的認為自己的判斷和決策是唯一的,是正確的,但是由于有限的認知,使得我們無法看到事務背后的真相,我們有限的認知只能看到事務本質的一個側面。
 
 
通過OKR工作法的聚焦,創建,實施,校正,評估,可以有機會使我們沖出我們的舒適區,完成一次自我超越。那是因為在OKR的目標設定中,我們可以創建一些具有挑戰性的目標,可以使組織中的個體更加的投入,激發創造力,形成自我內在的驅動力。
小結
雖然不是所有的挑戰都可以最終實現,但它幫助我們走出舒適區,勇于承擔更大的風險,那些挑戰性的目標可以推動我們組織的再造,從根本上激發我們的參與性和創造性。從而面對更加復雜的環境,讓組織的承載能力和擴展空間發生巨變。